MOTIVACIÓN EQUIPOS (IV)

ESTRATEGIAS DE GESTIÓN DE PERSONAL

Mantendremos constante la fórmula de desempeño (rendimiento) del trabajador que mostrábamos en el artículo, “Motivación de Equipos (I). Conceptos Básicos” y que constituye la base argumental de estos artículos. Como vemos, el segundo componente del desempeño de un empleado es la motivación.

Desempeño = Habilidad x Motivación

Ya hemos visto en artículos anteriores la importancia de las necesidades de formación y de apoyo en el desarrollo de la habilidad del trabajador, además de la adecuada atención a prestar durante el proceso de selección de contratación de personal para asegurar una correcta aptitud del trabajador respecto del trabajo objeto de estudio.

Habilidad = Aptitud x Formación x Recursos

En este artículo vamos a repasar la influencia crucial de las acciones del día a día de los jefes / gestores en la motivación de su equipo. Para que estas acciones se conviertan en un programa efectivo de motivación deben obligatoriamente centrarse tanto en la satisfacción de los trabajadores, como en su productividad/resultados. Un elevado énfasis en la satisfacción con un bajo estímulo hacia los resultados viene a representar un punto de vista irresponsable del papel que debe ejercer un “jefe”. No debemos olvidar que hemos sido contratados para conseguir los mejores resultados posibles para la empresa, por supuesto, sin olvidar el lado humano que hace que dichos resultados sean satisfactorios para todos y duraderos en el tiempo. Por lo tanto, elegir en cada momento el estilo de gestión de personal adecuado entra dentro del arte que supone realizar de forma excelente este trabajo (Management).

El estilo Indulgente de gestión socaba los resultados y el rendimiento de los trabajadores, ya que se pone el énfasis en la satisfacción excluyendo en gran medida los resultados. Todos sabemos la tentación de usar este estilo, y mucho más, en los casos de situaciones conflictivas con los trabajadores. Si utilizamos esta estrategia de forma permanente puede llevar a situaciones catastróficas para tu equipo, que percibirá que los esfuerzos individuales por realizar un trabajo de calidad no obtienen ninguna recompensa, mientras que las personas menos implicadas en el trabajo se mantendrán “reivindicativas” de forma continuada en el tiempo. Todo ello conducirá a una cultura de equipo de bajo rendimiento y que pondría en peligro los puestos de trabajo de todos ellos por falta de productividad y motivación.   

El estilo Autoritario que pone un fuerte énfasis en los resultados excluyendo la satisfacción, es igualmente inefectivo. En este caso, el “jefe” no muestra preocupación por cómo se siente el trabajador. El jefe da órdenes y los demás las siguen, y punto. Los empleados se sienten “infelices” y adquieren mentalidad de ser explotados. En el corto plazo este estilo de gestión basado en la explotación puede suponer incrementos de la productividad pero, muy pronto, nos encontraremos que empieza a cundir la desmoralización y desmotivación, lo que hará que la productividad baje rápidamente, se incremente el absentismo, aumente la rotación de puestos por empleados que buscan otros trabajos, e incluso, nos encontremos con aspectos importantes de falta de colaboración por parte de tu equipo.

El estilo del jefe Desatento, es decir, aquellos que no ponen énfasis ni en la satisfacción ni en los resultados. Ignoran la responsabilidad que supone ser jefe, no ejercen liderazgo, no toman decisiones, no marcan prioridades para el equipo, y mucho menos, pueden servir de inspiración a sus empleados. Si permanecen paralizados durante un periodo continuado puede suponer la destrucción total del equipo.

Finalmente, la estrategia de motivación Integradora que enfatiza tanto el rendimiento como la satisfacción de los trabajadores. Este punto de vista propone que mientras la importancia del sentimiento de satisfacción de los empleados debe estar en continua observancia, esto no debe eclipsar la responsabilidad de los gestores para mantener objetivos de rendimiento “excelentes” para su equipo. No podemos tratar de solucionar los problemas de implicación y motivación basándonos en compromisos a largo plazo, con la finalidad de engendrar una moral alta instantánea de los empleados o tratando de conseguir resultados a corto plazo; las acciones a realizar deben de ser cotidianas, del día a día, con un sincero cambio cultural en la empresa dirigido a potenciar la colaboración y comunicación entre trabajadores y empresa y con una sincera y total implicación de la Dirección.

Sé por experiencia que muchos diréis que estos conceptos de integración son difíciles de poner en práctica, pero no podemos olvidar que esto no es un esfuerzo sólo individual o departamental, ya que nos conducirá a momentos frustrantes y a sentimientos de soledad y desamparo, sino que tenemos que contar con el apoyo fundamental de la Dirección y, conseguir un trabajo proactivo y completamente implicado, por parte del departamento de RRHH de la empresa.