APOYO A LAS “PERSONAS” DE TU EQUIPO.

Imagino que todos los que hemos desarrollado actividades de responsabilidad en la gestión de personal hemos sentido la duda sobre si nuestro apoyo a los trabajadores del equipo es suficiente o excesivo. Como veremos, no existe más regla que la de entender individualmente las necesidades y expectativas de cada una de las personas que componen tu equipo. Por cierto, regla que se mantiene, en toda y cada una de las ocasiones que tengamos dudas en cómo gestionar personas.

Crear un ambiente de apoyo al trabajador es una de las obligaciones fundamentales de un “jefe”, si éste quiere que en su equipo se respire un elevado estímulo de trabajo y motivación, que colabore en alcanzar los objetivos marcados con el rendimiento esperado.

La ayuda del gestor (director, supervisor, jefe de equipo, oficial de 1ª,…) puede producirse de muchas maneras, incluyendo: asegurarse de que el trabajador tiene la aptitud requerida, proporcionando la formación necesaria, facilitando los medios necesarios para realizar el trabajo y, promoviendo la cooperación y el apoyo entre Departamentos.

Un ejemplo claro de gestión de personal nos puede venir de la mano de un equipo de futbol. El líder sería el centrocampista que distribuye el juego, siente más placer dando un pase de gol o viendo a su equipo bien conjuntado que marcando personalmente él todos los goles.

Si un equipo siente la necesidad de apoyo por parte de sus jefes para conseguir sus objetivos, y estos no son conscientes de la cantidad de obstáculos que tienen que enfrentar, o no se muestran suficientemente implicados con ellos como para luchar para desmontar dichos obstáculos, entonces, probablemente el jefe sea percibido por los trabajadores como parte del problema y, no como la fuente de las soluciones. De la misma manera, cuando la intervención del jefe no es necesitada, ni requerida, si el jefe actúa de forma constante, participando en los detalles más insignificantes del trabajo de sus empleados, entonces será visto como un quisquilloso entrometido.

Por lo tanto, la cuestión fundamental es:

¿Cuánta ayuda debe proporcionar un jefe?

Dependerá de tres factores:

-          Características del trabajo. ¿Cuánta ayuda necesitan?

-          Estructura organizacional. ¿Cuánta ayuda hay ya disponible?

-          Expectativas de los trabajadores ¿Cuánta ayuda quiere el trabajador?

Una tarea que está claramente estructurada (establecidos procesos, procedimientos y normativas claras) y relativamente fácil de llevar a cabo, no requerirá de un excesivo ejercicio de gestión de personal. Si el gestor ofrece demasiado apoyo acabará siendo visto como “controlador”, autoritario o quisquilloso, ya que por la propia naturaleza de la tarea, está claro lo que debe hacer cada trabajador. Por otra parte, si la tarea es difícil y poco estructurada, la necesidad de apoyo y dirección será elevada, por lo que los trabajadores verán dicha ayuda como constructiva, necesaria y satisfactoria.

En las expectativas de los trabajadores hacia el grado de implicación y ayuda que esperan de sus gestores influyen tres características distintivas del tipo de persona:

-          Deseo de autonomía.

-          Experiencia.

-          Aptitud y habilidades.

Las personas que les gusta tener un mayor grado de autonomía prefieren jefes que permitan una mayor participación de los individuos de su equipo en el desarrollo del trabajo y en la toma de decisiones, lo que dará al empleado un mayor control de su propio trabajo, al tiempo que permitirá al jefe realizar un control con mayores miras y aportaciones. En contraste, las personas que requieren un apoyo constante en la toma de decisiones y en el establecimiento de prioridades prefieren jefes más involucrados en los quehaceres diarios.

En relación a la experiencia y aptitud de los empleados, nos quedará claro que las personas más experimentadas y capaces requieren de menos asistencia de sus jefes ya que tienen la formación adecuada, saben desenvolverse en la empresa para encontrar y proveerse de los recursos necesarios para realizar su trabajo y, tienen un conocimiento de la estructura organizativa que le permite desenvolverse de forma ágil entre los distintos departamentos. Este tipo de trabajadores tienen en alta estima a jefes que suman a través de su inteligencia, iniciativa y creatividad. En cualquier caso, no debemos olvidar la obligación del jefe de hacer un seguimiento periódico y consultar si éstos requieren de algún tipo de ayuda. Sin embargo, para trabajadores relativamente nuevos en la empresa o en el oficio es muy frustrante darse cuenta que sus jefes no tienen ni tiempo, ni interés por escuchar sus problemas más básicos. Para este colectivo, el trato tiene que ser de supervisión y apoyo continuo, si no queremos encontrarnos en una espiral de efectos devastadores para la moral de éstos y del resto del equipo, que será extremadamente difícil de parar y reconvertir en el futuro.

Lo dicho, los managers de cualquier nivel del escalafón deben centrarse en facilitar la realización de las tareas de su equipo, valorando la cantidad y estilo de apoyo en función del tipo de trabajo, la disponibilidad de apoyo organizacional, así como de la aptitud y experiencia de los trabajadores.

Para una gestión de personal adecuada tres simples preguntas que hacer de forma regular a cada una de las personas de nuestro equipo, y por supuesto, escuchar sus respuestas:

-          ¿Cómo va el trabajo?

-          ¿Qué es lo que más te gusta de tu trabajo y qué es lo que menos?

-          ¿Cómo puedo ayudarte?

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